Una delle peculiarità del Mondo Complesso è che le parti che compongono ciascun sistema mantengono tra loro un equilibrio dinamico, ovvero un equilibrio che cambia continuamente al variare delle condizioni ambientali. Ad esempio abbiamo da poco superato il primo anno di pandemia e molte delle riflessioni che nei primi mesi potevano sembrare poco più che speculazioni, oggi iniziano ad essere confermate da dati (in molti casi inquietanti) che ci mostrano come alcuni punti di equilibrio che le nostre società avevano faticosamente raggiunto nei secoli siano entrati in crisi in seguito allo shock pandemico. Di esempi se ne potrebbero fare molti, ma uno di quelli che mi ha colpito di più è stata l’asimmetria con la quale la crisi economica ha colpito le lavoratrici rispetto ai lavoratori. I dati pubblicati dalla Commissione Europea in occasione della Giornata internazionale delle donne sono a dir poco sconcertanti e mostrano come la pandemia non soltanto ha ampliato le iniquità che esistevano nel mercato del lavoro, ma ha anche visto un aumento drammatico dei casi di violenza domestica senza considerare l’impatto “sommerso” legato alle attività di caregiving familiare (bambini, anziani, disabili…) che spesso gravano in maniera preponderante proprio sulle donne.
Se guardiamo in Italia, i dati Istat ci dicono che nel 2020 si sono registrati 444.000 occupati in meno, di cui il 70% è costituito da donne, il tutto in un paese dove comunque prima della pandemia lavorava soltanto una donna su due (mentre il tasso di occupazione maschile è di tre su quattro) e un terzo lavorava in part-time (contro l’8,7% nei maschi). Il nostro è – dopo la Spagna – il Paese in Europa che durante la pandemia ha registrato il crollo peggiore dell’occupazione femminile, indice questo che continuiamo a trascinarci dietro problemi strutturali sia a livello di welfare sia a livello culturale. Cosa ancora più preoccupante, le donne risultano più penalizzate anche nei reingressi e nelle nuove assunzioni, il che fa temere che questi effetti negativi possano cronicizzarsi e riportare indietro di diversi anni le lancette dell’orologio del gender gap nelle imprese: essere consapevoli di questo rischio è il primo passaggio necessario per potervi porre rimedio, ma non basta.
Se non vuole correre il rischio di perdere il proprio capitale umano (e quindi competitività, e quindi quote di mercato), ogni organizzazione deve finalmente iniziare a considerare la resilienza dei propri lavoratori come una condizione necessaria per raggiungere la resilienza dell’organizzazione nel suo insieme. Nonostante le statistiche sconfortanti, in Italia ovviamente non mancano eccellenze anche sul tema del gender gap, basti pensare a organizzazioni quali Enel, Unicredit, Intesa Sanpaolo o Poste Italiane che devono anche a questo fattore l’ottima Reputazione di cui godono. Ma come abbiamo visto il quadro complessivo purtroppo non è certo dei migliori e questo offre alla vostra organizzazione due opportunità.
La prima è quella di rivalutare il capitale che già avete in casa, verificando ad esempio se nel vostro succession planning incoraggiate allo stesso modo la leadership femminile oppure se il vostro sistema di welfare integrativo copre effettivamente le esigenze di tutti i lavoratori. È una verifica che vi consiglio di fare, senza dare nulla per scontato. La seconda opportunità è quella di investire nell’“oro rosa”: se infatti il nostro “sistema Paese” penalizza maggiormente le lavoratrici, allora assumendo una donna avremo maggiori probabilità di ottenere una risorsa valida e ingiustamente disoccupata.
Facciamo un piccolo esperimento mentale.
Posto che la nostra popolazione sia equamente suddivisa tra uomini e donne (così non è, ma ciò non farebbe che rafforzare ulteriormente il ragionamento), e posto che i soggetti “competenti” siano equamente distribuiti in percentuale tanto tra gli uomini che tra le donne (ancora una volta – ahimè – le statistiche dimostrano che così non è, le donne escono dagli studi molto più preparate degli uomini, ma vogliamo essere generosi nel nostro ragionamento!), abbiamo una popolazione (figura A nel disegno) dalla quale possiamo estrarre a caso due individui di sesso diverso. Questa coppia casuale può presentare:
- Il maschio più competente della femmina (B1)
- La femmina più competente del maschio (B2)
- Maschio e femmina competenti uguali (B3)
Come vediamo dal disegno, un processo di selezione senza bias (frecce verdi) porterebbe a una equa selezione della popolazione, mentre se introduciamo una preferenza per gli individui maschi a prescindere dal grado di competenza (frecce rosse) lo scenario più probabile vede nella popolazione rimanente una maggiore competenza per le femmine (figura C2), ovvero il famoso “oro rosa” da cui le aziende più sane possono attingere!
Dicendo “aziende più sane” intendo ovviamente le aziende che, essendo consapevoli dei bias che possono indirizzare le proprie scelte non sulle soluzioni migliori, pongono in essere tutta una serie di accorgimenti per evitare di caderne vittime. Per contro però, le aziende “non sane” difficilmente sono consapevoli di non esserlo (del resto, è proprio lì il loro problema!) e anzi quando vengono messe di fronte all’evidenza utilizzano proprio la scusa della “competenza” per giustificarsi.
Di casi simili ne vediamo in continuazione, basti pensare a quanti candidati sindaci donne erano presenti nell’ultima tornata elettorale per i principali comuni, oppure a quante donne sono presenti tra i direttori di giornali oppure nella classifica Forbes dei top manager. O ancora, volendo fare un esempio più “pop”, a come la trasmissione televisiva X-Factor abbia deciso in quest’ultima edizione di eliminare le categorie basate sui generi binari solo per trovarsi con 23 uomini su 25 partecipanti.
In tutti questi casi la risposta che spesso si sente dare è che non sono scelti “in quanto uomini ma in quanto più competenti” il che, su numeri sufficientemente grandi, è statisticamente impossibile a meno che non si ritenga che ancora nel 2021 la maggioranza delle persone competenti sia – non si sa per quale motivo – uomini.
