Avendo esplorato sia i legami rigidi che quelli deboli, arriviamo ora al punto cruciale: come trovare un equilibrio tra questi due estremi per costruire un’organizzazione resiliente, efficiente e innovativa.
La prima cosa da fare credo sia quella di adottare un approccio situazionale alla gestione dei legami. In pratica, ciò significa che la scelta tra legami rigidi e deboli dovrebbe essere guidata dalle specificità del contesto in cui l’organizzazione opera. Fattori come le condizioni di mercato, la cultura aziendale, la tecnologia disponibile, e le competenze e capacità delle persone possono influenzare quale tipo di legame sarebbe più efficace.
Ad esempio, in settori altamente competitivi e in rapido cambiamento, come la tecnologia o la moda, può essere più vantaggioso privilegiare i legami deboli per promuovere l’innovazione e l’adattabilità. D’altro canto, in settori più stabili e prevedibili, come l’industria manifatturiera o l’energia, i legami rigidi possono garantire efficienza e controllo della qualità.
Una seconda strategia è quella di creare quello che chiamerei un ambiente di “flessibilità strutturata”. Questo approccio prevede l’implementazione di strutture che permettano sia la conformità ai processi e ai valori aziendali, sia la libertà di sperimentare e innovare.
Un esempio di questa strategia è il metodo di gestione della progettazione chiamato “Scrum”, ampiamente utilizzato nelle aziende tecnologiche. Lo Scrum prevede una serie di processi e regole chiare per guidare lo sviluppo del progetto, ma al tempo stesso incoraggia la collaborazione, l’auto-organizzazione e l’adattabilità.
Infine, una strategia fondamentale per gestire efficacemente i legami rigidi e deboli è promuovere una cultura di apprendimento all’interno dell’organizzazione. Questo significa incoraggiare le persone a condividere le loro conoscenze e le loro idee, a sperimentare nuovi approcci e a imparare dai loro errori. Una cultura di apprendimento può aiutare l’organizzazione a sfruttare al meglio i vantaggi sia dei legami rigidi che di quelli deboli, combinando efficienza e innovazione.
⚖️ Mettere in pratica l’equilibrio
Assodato che la gestione dei legami nelle aziende (sia forti che deboli) sia una questione di equilibrio, e che ogni azienda deve trovare il proprio, proviamo a fare alcuni esempi concreti di come lo hanno fatto alcune grandi aziende.
Ad esempio Google è nota per la sua cultura aziendale innovativa, che incoraggia la libertà di sperimentare e l’indipendenza dei team (legami deboli), ma mantiene al contempo una forte coerenza nella visione e negli obiettivi dell’azienda (legami forti).
Google ha un programma chiamato “20 percent time”, che consente agli ingegneri di dedicare il 20% del loro tempo a progetti personali, spesso sperimentali e non direttamente correlati al loro lavoro principale. Questa è una chiara manifestazione dei legami deboli. Tuttavia, l’azienda mantiene anche una struttura organizzativa e una visione chiara, che aiuta a guidare l’innovazione verso obiettivi condivisi.
Al contrario, IKEA, come abbiamo visto nell’articolo precedente, è un esempio di come un’azienda può beneficiare dei legami forti. L’uniformità e la standardizzazione in IKEA sono la norma, ma ciò non significa che l’azienda sia rigida o incapace di adattarsi.
Anche se ogni negozio IKEA è strutturato per essere esattamente identico agli altri, l’azienda ha dimostrato una notevole capacità di adattamento in risposta ai cambiamenti nei mercati locali e alle preferenze dei consumatori. Questo dimostra che i legami rigidi non escludono necessariamente la flessibilità o l’innovazione.
Una terza via è poi quella adottata dall’azienda di produzione di software SAP. Mentre la parte del business dedicata al supporto e alla manutenzione dei prodotti esistenti funziona in una struttura gerarchica, quella dedicata alla creazione di nuovi prodotti opera in una struttura di rete più flessibile.
Questi esempi ci mostrano che ogni azienda può trovare il proprio equilibrio unico tra legami rigidi e deboli. Ciò che è fondamentale è l’adozione di un approccio aperto e apprendente, creando un ambiente in cui le persone si sentano al contempo supportate nel rispettare le regole e incoraggiate a sperimentare nuovi approcci. Le organizzazioni che riescono a imparare dalle loro esperienze, che siano successi o fallimenti, sono quelle che saranno in grado di adattarsi e prosperare in un mondo in continua evoluzione.
🕰️ Mantenere l’equilibrio nel tempo
Una volta creato un ambiente organizzativo che favorisce un equilibrio tra legami rigidi e deboli, la sfida successiva è quella di mantenere questo equilibrio nel tempo: le aziende che riescono a mantenere un equilibrio tra legami rigidi e deboli nel tempo sono quelle che mostrano una grande capacità di adattamento e resilienza. Adattarsi significa essere in grado di rispondere in modo efficace ai cambiamenti del contesto esterno, mentre la resilienza significa essere in grado di resistere a shock e perturbazioni senza perdere la capacità di funzionare efficacemente.
Per esempio, durante la pandemia di Covid-19, molte aziende hanno dovuto adattarsi rapidamente al lavoro a distanza. In questo contesto, le aziende con un forte equilibrio tra legami rigidi e deboli hanno dimostrato di essere particolarmente resilienti. Hanno saputo mantenere l’ordine e l’efficienza grazie ai legami rigidi, mentre i legami deboli hanno permesso loro di innovare e adattarsi alle nuove condizioni di lavoro.
Un’altra strategia chiave per mantenere l’equilibrio nel tempo è quella del rinnovamento continuo. Questo significa non solo rispondere ai cambiamenti quando si verificano, ma anche anticiparli e prepararsi ad essi. Il rinnovamento continuo può implicare la revisione regolare delle politiche e dei processi aziendali, la formazione continua dei dipendenti e l’investimento in ricerca e sviluppo.
Infine, una componente fondamentale per mantenere l’equilibrio nel tempo è la leadership adattiva. I leader adattivi sono quelli che possono navigare tra la stabilità e il cambiamento, equilibrando la necessità di mantenere l’ordine e l’efficienza con quella di promuovere l’innovazione e l’adattamento. Questi leader sono in grado di riconoscere quando è il momento di stringere i legami e quando è il momento di allentarli.
✍🏻 Riflessioni finali e conclusioni
In questo viaggio in due tappe sull’importanza dei legami rigidi e deboli nelle organizzazioni, abbiamo esplorato una serie di argomenti, dalle dinamiche dei legami rigidi e deboli, alla creazione di un ambiente che favorisce un equilibrio tra i due, al mantenimento di tale equilibrio nel tempo, e infine all’utilizzo di questo equilibrio per migliorare la performance e la competitività.
Voglio ribadire ancora una volta un concetto fondamentale: entrambi i tipi di legami sono essenziali per il successo di un’organizzazione. I legami rigidi garantiscono l’efficienza e la coerenza, consentendo alle organizzazioni di mantenere un alto livello di qualità e affidabilità. D’altra parte, i legami deboli sono il motore dell’innovazione e del cambiamento, permettendo alle organizzazioni di adattarsi a un ambiente di business in costante evoluzione.
Abbiamo visto come aziende come Google, IKEA e SAP abbiano sfruttato l’equilibrio tra legami rigidi e deboli per diventare leader nei loro rispettivi settori. Queste aziende dimostrano che la flessibilità e l’adattabilità, sostenute da un solido quadro di legami rigidi, possono creare un vantaggio competitivo significativo.
Credo sia il caso di sottolineare che l’equilibrio tra legami rigidi e deboli non è un obiettivo in sé. Piuttosto, è uno strumento che le organizzazioni possono utilizzare per promuovere l’efficienza, l’innovazione, l’adattabilità e la resilienza. L’obiettivo finale è di creare organizzazioni che non solo prosperano nel presente, ma che sono anche in grado di navigare con successo in un futuro incerto.
Come sempre spero che questa prospettiva sia stata utile per guardare alla tua azienda da un punto di vista diverso, e anzi se vuoi raccontarmi come questi concetti possono essere applicati nella tua organizzazione mi farebbe molto piacere.
